Entenda quando o funcionário que assiste ao jogo durante o horário de trabalho pode ser advertido, suspenso ou demitido por justa causa — e como agir sem risco trabalhista.
Com a Copa do Mundo em andamento, donos e gestores de empresas se deparam com uma situação concreta: funcionários que param o trabalho para assistir aos jogos, às vezes sem qualquer autorização.
A dúvida é legítima — e a resposta jurídica importa.
O que diz a lei
Durante o horário de trabalho, o empregado tem a obrigação de prestar os serviços para os quais foi contratado. Assistir a jogos sem autorização, negligenciando as atividades do cargo, configura descumprimento de obrigação contratual — o que autoriza o empregador a aplicar medidas disciplinares.
No entanto, a legislação trabalhista brasileira exige que as punições sejam proporcionais à falta cometida. Isso significa que o empregador não pode aplicar a penalidade máxima — a justa causa — sem antes percorrer as etapas do processo disciplinar.
O caminho correto para punir
A jurisprudência trabalhista consolidou um entendimento claro sobre proporcionalidade. Na prática, o processo disciplinar deve seguir esta ordem:
Advertência escrita — aplicada na primeira ocorrência, com registro formal e, preferencialmente, assinatura do funcionário como confirmação de ciência. A recusa em assinar deve ser registrada com testemunhas.
Suspensão — cabível em caso de reincidência após a advertência. O prazo legal máximo é de 30 dias, e a suspensão também deve ser documentada.
Justa causa — aplicável quando o comportamento persiste após as etapas anteriores, demonstrando que o funcionário desrespeita reiteradamente suas obrigações.
Aplicar justa causa diretamente, sem esse histórico documentado, é um dos erros mais comuns — e mais custosos — que os empregadores cometem. Na Justiça do Trabalho, a ausência de proporcionalidade na punição leva, com frequência, à reversão da demissão e à condenação ao pagamento de todas as verbas rescisórias.
E se a empresa quiser liberar os jogos?
Essa é, muitas vezes, a solução mais inteligente — e juridicamente mais segura.
O empregador pode, de forma lícita, liberar os funcionários para assistir aos jogos mediante compensação de horas, ajuste de horário ou concessão de folga. Para isso, basta formalizar o acordo por escrito, ainda que de forma simples, deixando claro o que foi combinado e como as horas serão compensadas.
Além de eliminar o risco disciplinar, essa abordagem tende a reduzir conflitos internos e preservar o clima organizacional durante o período da Copa.
O que o empresário deve fazer agora
Se sua empresa ainda não definiu como lidar com o tema durante esta Copa do Mundo, o momento é agora — antes que o problema apareça. Algumas medidas práticas:
Comunicar formalmente a política da empresa para o período, seja permitindo ou não a interrupção do trabalho para os jogos. Documentar qualquer acordo de compensação de horas ou flexibilização de horário. Caso opte por não liberar, orientar a equipe antes de qualquer punição.
Regra de condutas claras e documentadas protegem tanto a empresa quanto o funcionário.
Assessoria jurídica preventiva faz a diferença
A gestão trabalhista de uma empresa não precisa ser reativa. Com orientação jurídica adequada, é possível tomar decisões corretas no dia a dia — sem improvisação e sem risco de processo.
Se você tem dúvidas sobre como lidar com situações como essa na sua empresa, entre em contato. Atendo exclusivamente pequenas e médias empresas que buscam segurança jurídica para crescer.
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